A União dos Sindicatos de Setúbal da CGTP-IN acusa a empresa Navigator Company (Setúbal e Figueira da Foz) de estar “a exercer pressão para despedir 54 trabalhadores” adiantando que “estes trabalhadores o que têm em comum é o facto de não se calarem” dando como exemplos concretos “falar nos plenários que querem aumento ou então decidirem fazer greve”.
“A União dos Sindicatos de Setúbal/CGTP-IN não concorda com este tipo de intimidação e rejeita tais atitudes”. À Lusa, Luís Leitão, desta estrutura sindical, salienta que estes trabalhadores “foram pressionados a sair” com a apresentação de acordos de rescisão que deviam aceitar em poucos dias.

É neste cenário que a empresa responde: “As afirmações que têm sido publicamente divulgadas sobre alegadas pressões e retaliações são falsas, descontextualizadas, não refletem a prática da empresa e atentam contra o bom nome e a reputação da Navigator. A empresa pauta-se por processos claros e voluntários para a gestão de transições de carreira, num quadro de respeito escrupuloso pelos direitos laborais, reconhecido por cinco entidades internacionais através de certificações em sustentabilidade e governança”.

“Perante estas declarações falsas, a The Navigator Company considera essencial esclarecer os factos, reafirmando o seu compromisso com a transparência, o respeito pelos colaboradores e o cumprimento rigoroso da legislação laboral em vigor” explicando que “desde 2014, a Navigator tem em curso um programa de rejuvenescimento, direcionado a colaboradores com longas carreiras, especialmente em regime de turnos, e que permite a adesão voluntária e transparente para a saída antecipada da vida ativa, com condições compensatórias atrativas. Este programa, único e inovador no setor, permite uma saída que é compensada em função dos anos de carreira realizados e do tempo que falta até à reforma, assegurando uma transição justa e digna”.
Segundo a empresa, “os critérios de elegibilidade são claros: os colaboradores podem aderir entre os 60 e os 63 anos, ou, em alternativa, a partir dos 57 anos, caso tenham desempenhado trabalho por turnos durante pelo menos 30 anos; aos 58 anos com 25 anos em turnos; ou aos 59 anos com 20 anos em regime de turnos. Desde a sua criação, o programa já contou com a adesão de 681 colaboradores, dos quais 356 desde 2020, sendo que a maioria desempenhava funções em regime de turnos.  Esta iniciativa constitui uma forma concreta de reconhecer o impacto acumulado de décadas de trabalho exigente e é possível graças à política retributiva da empresa, significativamente acima da média nacional, e ao acesso a um fundo de pensões financiado pela Navigator, disponível para os colaboradores reformados”.
O grupo salienta ainda que “este compromisso com o bem-estar é ainda reforçado por um conjunto abrangente de benefícios, incluindo seguro de saúde extensível ao agregado familiar, seguro de vida, complementos de doença, apoio à aquisição ou ao arrendamento de habitação e programas de apoio à família (incluindo subsídios para infantários, apoio escolar, bolsas de estudo, bolsas de mérito, colónias de férias, apoio a filhos com necessidades especiais e prémios de nascimento)” pelo que “a preocupação com a situação de trabalhadores com carreiras longas em regime de turnos tem, aliás, sido partilhada pela empresa com diversos Governos, manifestando a necessidade de o país rever a legislação de modo a permitir reformas antecipadas em longas carreiras de trabalho por turnos contínuos de folga variável”.
 
Enquadramento das saídas em 2025
 
No universo da Navigator em Portugal, “registaram-se, até à data, 84 saídas de colaboradores em 2025, motivadas por situações de mútuo acordo, não renovação de contrato, reforma, rejuvenescimento, por iniciativa do colaborador e falecimento. Estes dados refletem a dinâmica natural de uma organização com mais de 3.000 trabalhadores, em que a mobilidade de talento ocorre por múltiplos fatores”.
Adicionalmente, refere a empresa, “as saídas previstas até final do ano de 2025 abrangem 41 colaboradores. Do total de 125 saídas ocorridas ou previstas até final de 2025, apenas 25 resultam da reorganização industrial em curso, nas unidades de Setúbal e Figueira, sendo que o número de colaboradores efetivamente abrangidos é substancialmente inferior aos 54 mencionados publicamente”.
Segundo a empresa, “importa esclarecer que as alegações da CGTP confundem situações distintas — adesões voluntárias ao programa de rejuvenescimento e saídas enquadradas em acordos individuais ou reorganizações específicas —, dando a entender uma realidade que não corresponde aos factos. De salientar que as saídas por mútuo acordo foram negociadas de forma individualizada e assentam, na sua maioria, em situações de desempenho reiteradamente abaixo do expectável ao longo dos anos, independentemente de integrarem as áreas de produção afetadas pela reorganização em curso”.
Em paralelo, “a Navigator tem vindo a apostar no reskilling e upskilling dos colaboradores com melhor performance, garantindo que assumem novas funções em áreas estratégicas para o futuro da Empresa. Este investimento na capacitação interna demonstra o compromisso com uma transição justa, com a valorização das pessoas e com a sustentabilidade do emprego”.
 
Reorganização responsável e gestão estratégica de talento
 
Segundo apurado, a Navigator encontra-se a realizar uma reorganização industrial “ajustada à nova realidade do mercado”, nomeadamente com “a reorientação da produção para segmentos de embalagem sustentável, que é comercializada em bobines, o que diminui a necessidade de mão de obra nas operações de transformação e embalamento de papel. Ao contrário de outros operadores do setor que optaram por encerramentos definitivos de unidades, a Navigator manteve o seu compromisso com o emprego, reconvertendo capacidades industriais mais antigas e investindo no desenvolvimento de novos segmentos como o tissue, o papel de embalagem e celulose moldada, criando novos postos de trabalho”.
Esta transformação, adianta a empresa, “relacionada com fatores exógenos ao setor, como o aumento estrutural dos custos energéticos na Europa, acentuado pela invasão da Ucrânia pela Rússia, e a crescente volatilidade dos mercados, implica uma gestão estratégica do talento. Este processo difícil tem sido conduzido de forma responsável, com foco na requalificação e valorização de colaboradores, criando condições para que os profissionais com melhor desempenho possam ser treinados pela empresa para desempenhar novas funções”.
Apesar desta transformação, “a empresa continua a garantir um elevado nível de emprego e tem vindo a reforçar as suas equipas. Entre maio de 2024 e maio de 2025, foram criados 65 novos postos de trabalho (líquidos de saídas) nas unidades nacionais, nomeadamente nos novos negócios de tissue e celulose moldada nas unidades de Vila Velha de Ródão e Aveiro, respetivamente, fábricas geograficamente distantes das unidades que produzem papel de impressão e escrita e em que ocorre a reestruturação da nossa produção”.
 
Avaliação de desempenho e valorização interna
 
Para a empresa, “as afirmações recentemente tornadas públicas sobre alegadas penalizações a colaboradores por reivindicações salariais ou participação em greves não têm qualquer fundamento e não refletem a prática da Empresa. A Navigator atua com base num sistema de avaliação de desempenho estruturado, objetivo e transparente, aplicável a todos os colaboradores e dissociado de qualquer forma de retaliação ou discriminação. O exercício de direitos sindicais é plenamente respeitado, como é de esperar numa empresa que atua num Estado de Direito democrático e que pauta a sua atuação pelos mais elevados padrões de ética e responsabilidade”.
Neste sentido, “o processo de avaliação de desempenho envolve vários níveis hierárquicos, de forma a garantir coerência, transparência e equidade, assegurando a harmonização global e a uniformidade de critérios em todo o universo industrial da empresa. Sempre que necessário, são recolhidos contributos de outras áreas ou direções”.
Por outro lado, “houve colaboradores que exerceram o seu direito à greve em 2024 e obtiveram avaliações elevadas, o que permitiu progressões e promoções relativas a esse mesmo ano — facto reconhecido pela própria comissão sindical”. Por outro lado, “existem também casos de colaboradores que não exerceram esse direito e obtiveram avaliações que se situaram abaixo das expetativas. Estes exemplos ilustram inequivocamente que as avaliações são atribuídas com base em critérios objetivos”.
Explica a empresa que “as avaliações de desempenho, cujo processo começa com uma autoavaliação do colaborador, não representam uma classificação “negativa”, mas sim o posicionamento face às expetativas do ano, refletindo o conjunto de comportamentos, atitudes e resultados de cada colaborador ao longo do período em análise. O histórico de avaliações anteriores não determina, por si só, os resultados futuros, sendo natural que existam variações de um ano para o outro, bem como é importante salientar a existência de dotação financeira anual para promoções e progressões, que acrescem ao aumento geral anual, quando aplicável”.
Em 2025, “1.271 técnicos operacionais foram promovidos ou progrediram na sua carreira, em resultado da avaliação de desempenho, correspondendo a 73,5% do total dos Técnicos Operacionais, evidenciando o reconhecimento concreto do contributo de quem está diariamente envolvido nas operações da empresa. Estas avaliações tiveram um impacto direto na política salarial, traduzindo-se em aumentos médios totais de 5,76% para os colaboradores abrangidos, valor significativamente acima da média de atualização geral de 2,24% da tabela salarial”. Complementarmente, “no início de 2025 a empresa propôs a distribuição de prémios de desempenho num montante total de 19 milhões de euros, relativos à aplicação dos resultados de 2024, cujo pagamento definitivo ocorre no presente mês de maio”.